Sabtu, 27 Desember 2014

Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Sistem Pengupahan, dan Kesejahteraan Pekerja

JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

BPJS Ketenagakerjaan (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan) merupakan program publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi risiko sosial ekonomi tertentu dan penyelenggaraan nya menggunakan mekanisme asuransi sosial.
Sebagai Lembaga Negara yang bergerak dalam bidang asuransi sosial BPJS Ketenagakerjaan yang dahulu bernama PT Jamsostek (Persero) merupakan pelaksana undang-undang jaminan sosial tenaga kerja.
BPJS Ketenagakerjaan sebelumnya bernama Jamsostek (jaminan sosial tenaga kerja), yang dikelola oleh PT. Jamsostek (Persero), namun sesuai UU No. 24 Tahun 2011 tentang BPJS, PT. Jamsostek berubah menjadi BPJS Ketenagakerjaan sejak tanggal 1 Januari 2014.
BPJS Kesehatan dahulu bernama Askes bersama BPJS Ketenagakerjaan merupakan program pemerintah dalam kesatuan Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) yang diresmikan pada tanggal 31 Desember 2013. Untuk BPJS Kesehatanmulai beroperasi sejak tanggal 1 Januari 2014, sedangkan BPJS Ketenagakerjaan mulai beroperasi sejak 1 Juli 2015.
Direktur utama saat ini adalah Elvyn G. Masassya
HAK DAN KEWAJIBAN BPJS
Sebagai program publik, Jamsostek memberikan hak dan membebani kewajiban secara pasti (compulsory) bagi pengusaha dan tenaga kerja berdasarkan Undang-undang No.3 tahun 1992 mengatur Jenis Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Kematian (JKM) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK),sedangkan kewajiban peserta adalah tertib administrasi dan membayar iuran.
Dalam meningkatkan pelayanan jamsostek tak hentinya melakukan terobosan melalui sistem online guna menyederhanakan sistem layanan dan kecepatan pembayaran klaim hari tua (JHT)
PERATURAN TENTANG JAMSOSTEK
  • Pengaturan program kepesertaan jamsostek adalah wajib melalui Undang-Undang No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
  • Pengaturan tentang pelaksanaannya jamsostek dituangkan dalam:
    • Peraturan Pemerintah No.14 Tahun 1993.
    • Keputusan Presiden No.22 Tahun 1993.
    • Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.Per-12/Men/VI/2007

PERLINDUNGAN OLEH JAMSOSTEK

Program ini memberikan perlindungan yang bersifat mendasar bagi peserta jika mengalami risiko-risiko sosial ekonomi dengan pembiayaan yang terjangkau oleh pengusaha dan tenaga kerja.
Risiko sosial ekonomi yang ditanggulangi oleh Program Jamsostek terbatas yaitu perlindungan pada :
  • Peristiwa kecelakaan
  • Sakit
  • Hamil
  • Bersalin
  • Cacat
  • Hari tua
  • Meninggal dunia
Hal-hal ini mengakibatkan berkurangnya dan terputusnya penghasilan tenaga kerja dan/atau membutuhkan perawatan medis.

UNDANG-UNDANG YANG MENGATUR BPJS 
- UU RI No.3 Tahun 1992 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
- UU RI No.19 Tahun 2003 Tentang Badan Usaha Milik Negara
- UU RI No. 40 Tahun 2004 Sistem Jaminan Sosial Nasional
- UU RI No. 24 Tahun 2011 Tentang Badan Penyelenggara Tenaga Kerja


SISTEM PENGUPAHAN


Sistem upah merupakan kebijakan dan strategi yang menentukan kompensasi yang diterima pekerja. Kompensasi ini merupakan bayaran atau upah yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka. Bagi pekerja, masalah sistem upah merupakan masalah yang penting karena menyangkut keberlangsungan dan kesejahteraan hidup mereka. Oleh karenannya tidak heran bila dari buruh hingga direktur, tidak ada topik yang lebih menarik dan sensitif daripada masalah gaji. Isu – isu dikriminasi dan kesenjangan sosial bisa muncul karena adanya perbedaan gaji, buruh seringkali unjuk rasa menuntut kenaikan upah/gaji atau menuntut bonus belum keluar. Bahkan sering terjadi karyawan-karyawan dengan potensi baik pindah ke perusahaan lain karena merasa kurang dihargai secara finansial.
Bagi perusahaan permasalahan upah merupakan sesuatu yang penting dikarenakan upah bisa mencapai 80% dari biaya operasional perusahaan. Upah yang terlalu tinggi akan menghasilkan harga produk menjadi terlalu mahal untuk bersaing secara efektif di pasar, namun bila gaji yang dikenakan rendah maka akan membuat pekerja keluar, semangat kerja rendah, dan produktifitas kerja menurun sehingga tingkat produksi menjadi tidak efisien.
Untuk itulah dibentuk suatu sistem upah yang diatur dengan baik sehingga mampu memenuhi kebutuhan pekerja dengan tetap menjaga pengeuaran perusahaan.
Penghitungan Upah
Secara mendasar, pemberian upah memiliki tiga tujuan sebagai berikut:
  1. Menarik pekerja-pekerja berbakat agar masuk ke dalam perusahaan tersebut
  2. Mempertahankan karyawan terbaik agar tidak pindah ke perusahaan lain
  3. Memotivasi karyawan tersebut dalam bekerja
Guna mencapai tujuan – tujuan tersebut, sebuah sistem pengupahan dapat dikatakan baik jika sistem pengupahan itu:
  1. Mampu memuaskan kebutuhan dasar pekerja,
  2. Sebanding dengan perusahaan lain dibidang yang sama,
  3. Memiliki sifat adil dalam perusahaan,
  4. Menyadari fakta bahwa kebutuhan setiap orang adalah berbeda.
Ada tiga hal yang dapat dijadikan pertimbangan dalam memberikan seberapa banyak upah yang harus diberikan kepada karyawan.
  • Tingkat Kebersaingan, perusahaan dalam memberikan gaji kepada karyawannya harus melihat bagaimana perusahaan serupa atau sejenis di pasar memberikan gaji kepada karyawannya.
  • Struktur Upah, perusahaan harus menentukan tingkat upah bagi semua posisi di dalam perusahaan. Struktur ini dibangun berdasarkan evaluasi pekerjaan untuk menentukkan seberapa penting peerjaan tersebut di dalam oerusahaan.
  • Performa Karyawan, dasar pemberian upah berdasarkan hasil kerja pegawai adalah masalah pertambahan nilai, jika pegawai dapat meningkatkan kinerjanya sehinggaperusahaan dapat mencapai target yang ditetapkan maka karyawan tersebut layak diberikan upah yang lebih baik.
Macam Bentuk Kompensasi Pekerja
Upah merupakan hasil balas jasa yang diterima oleh pekerja berdasarkan lama waktu yang habiskan untuk menyelesaikan pekerjaan atau seberapa banyak hasil produksi yang ia hasilkan. Upah merupakan balas jasa yang diberikan kepada para buruh produksi atau pekerja tidak tetap. Sedangkan Gaji merupakan Kompensasi pekerja yang dihitungn berdasarkan basis tahunan dan bulanan, atau bahkan mingguan, gaji biasanya diterima oleh pegawai, pegawai tetap suatu perusahaan baik swasta maupun negeri.
Macam – macam bentuk upah antara lain :
  1. Upah Berdasarkan Waktu, upah ini dihtung berdasarkan banyaknya waktu/jam yang diberikan pekerja terhadap perusahaan, dapat dihitung berdasar per jam, per minggu, per bulan.
  2. Upah Berdasarkan Hasil, didasarkan atas hasil yang diperoleh pekerja secara kuantitas/jumlah dalam kurun waktu produksi secara individu maupun team.
  3. Bonus, merupakan upah tambahan yang diberikan kepada karyawan disamping gaji tetap yang sudah diterima sebagai penghargaan.
  4. Pembagian Keuntungan,
Penetapan Upah Minimum
Peraturan Meteri Tenaga Kerja No. 05/Men/1989 Tangga 29 Mei 1989 Tentang Upah Minimum.
Didalam Permen tersebut terbagi 3 jenis upah minimum yaitu :
  1. Upah minimum Regional
  2. Upah minimum Sektor Regional
  3. Upah minimum Sub Sektor Regional
Melalui Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 2000 Tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propinsi Sebagai Daerah Otonomi, mengubah pemberlakuan Upah Minimum Regional (UMR) menjadi Upah minimum Propinsi (UMP) atau Upah minimum Kabupaten/Kota (UMK) yang besarannya ditetapkan melalui Surat Keputusan Gubernur dalam kurun waktu 1 tahun sekali.
Upah Minimum Propinsi adalah suatu upah minimum yang berlaku untuk seluruh kabupaten/kota di suatu propinsi
Upah Minimum Kabupaten/Kota adalah suatu upah minimum yang berlaku di suatu kabupaten/kota
Sistem upah ini diberlakukan pada tanggal 1 Januari 2001
Besarnya upah minimum ini ditiap-tiap daerah tidak sama hal ini didasrkan atas faktor-faktor yang mempengaruhi di tiap daerah, faktor tersebut antara lain: Kebutuhan Hidup Minimum (KHM), Indeks Harga Konsumen (IHK), serta kondisi pasar dan tingkat perkembangan ekonomi dan pendapatan per kapita.
Fasilitas dan Tunjangan
Selain menerima gaji seorang pekerja biasanya mendapatkan fasilitas-fasilitan dan tunjangan lain, ini merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada perusahaan kepada pekerja. Macam bentuknya beragam sesuai dengan kebiasaan dan kemampuan perusahaan.

KESEJAHTERAAN PEKERJA

Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah asset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan. Namun masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan karyawannya sehingga karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas, dan terkesan tidak baik hasil pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun mereka bekerja perusahaan tidak mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka.
Untuk memcegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh perusahaan, maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi tuntutan karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu dilakukan demi terciptanya kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan perusahaan.
Pentingnya kesejahteraan karyawa adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan  semangat kerja, dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. untuk mempertahankan karyawan ini hendaknya diberikan kesejahteraan/kompensasi lengkap/fringe benefits. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Usaha yang dilakukan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang disusun berdassaarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan.
Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal, karyawan perlu dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan bukanlah hal yang mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen. Oleh sebab itu perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya masing-masing yaitu dengan memberikan sesuatu yang menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan. sehingga perusahaan dapat membpertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya. Karyawan semacam itu merupakan asset utama yang penting dan salah satu factor penunjang keberhasilan pekerjaan dalam menjalankan perusahaan.
Pengertian Kesejahteraan Karyawan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat
Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun
Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan     (2001:182)   adalah:
“Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnoverrelative   rendah.”
Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.
Menurut I.G. Wursanto (1985:165) menyatakan bahwa : Kesejahteraan social atau jaminan social bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.
Menurut Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa : Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung
Tujuan dan manfaat Program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.
Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :
  1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.
  2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.
  3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.
  4. Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over.
    1. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
    2. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Dale yolder menjelaskan bahwa “Benefits may be regardedas the more tangible financial contributions to employees. Special payment to those who are ill, contributions to employees savings, distributions of stock , insurance, hospitalization, and private pensions for example
(kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang termasuk kedalam kesejahteraan karyawan dapat dapat berupa uang bantuan seperti bantuan untuk perawatan untuk karyawan yang sakit serta perawatannya, bantuan uang untuk tabungan, pembagian saham, asuransi dan pensiun.
Kesejahteraan buruh /pekerja adalah suatu pemenuhsn kebutuhan dan /atau keperluasn yasng bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik didalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung  atau tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerjas dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat
Program kesejahteraan karyawan adalah tunjangan – tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik
Timbul pertanyaan  apa saja persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) itu.
Persamaannya :
  1. Gaji/upah dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan pendapat bagi karyawan.
  2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan –kebutuhan dan keterkaitan karyawan.
  3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.
  4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukan dalam neraca financial perusahaan tersebut
Perbedaannya :
  1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
  2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja , jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
  3. Gaji/upah harus dibayar dengan financial(uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan financial dan nonfinansial (fasilitas).
  4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tentu
Hal-hal diatas mendoronng manajer yang berkreatif memberikan balas jasa dengan secara langsung dan tidak langsung untuk tindakan berjaga-jaga, jika sewaktu-waktu perusahaan mengalami kesulitan karyawan tetap bersikap loyal.
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.
Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut :
  1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada karyawan.
  2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
  3. Memotivasi gairah kerja , disiplin dan produktifitas kerja bagi karyawan.
  4. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.
  5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
  6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
  7. Mmelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
  8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
  9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia
10. Mengurangi kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Menigkatkan status social karyawan beserta keluarganya
Telah dikemukakan bahwa program kesejahteraan karyawan dapat diberikan secara materi maupun nonmaterial. Kesejahteraan karyawan secara material berkaitan langsung dengan prestasi karyawan, dan dapat diberikan berupa kompensasi, seperti uang transport, uang makan, uang pensiun, tunjangan hari raya, uang jabatan, bonus, uang pendidikan, uang pengobatan, pakaian dinas, uang cuti, dan uang kematian. Sedangkan kesejahteraan karyawan secara non material dapat berupa pemberian fasilitas dan pelayan bagi keryawan seperti fasilitas yang di sediakan oleh pihak perusahaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan terdiri dari dua komponen utama yaitu : kompensasi yang berkaitan lamgsung dengan prestasi kerja karyawan serta kompensasi yang tidak berkaitan langsung denganprestasi kerja karyawan tetapi diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan yang dipandang sebagai penghasilan tambahan.
Pemberian kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas kerja, dan maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi terwujudnya tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada kemampuan perusahaan.
Bentuk lainnya dari program kesejahteraan karyawan didalam perusahaan dapat berupa dana bantuan pendidikan, bantuan keuangan, dan bantuan social. Seperti yang dikemukakan oleh Sondang P. Siagian, menyebutkan bahwa : “dalam usaha mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada karyawannya, perusahaan memberikan jasa-jasa tertentu kepada karaywannya pembayaran diluar upah dan gaji serta berbagai manfaat sasmpingan. Umumnya diberikan jasa-jasa tersebut antara lain bantuan pendidikan, bantuan keuangan, dan bantuan social.
Dari uraian-uaraian diatas bahwa pemberian kesejahteraan bertujuan untuk mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada perusahaan. Apabila perusahaan memiliki tenaga kerja yang mampu dan cakap, namun jika tidak ada dorongan kepada karyawan maka semua itu tidak ada artinya. Jadi agar para karyawan dapat meningkatkan semangatnya perlu adanya suatu dorongan semangat kerja yang salah satunya dengan kesejahteraan bagi karyawan, dan pada akhirnya tujuan dan harapan dari perusahaan dapat terwujud.
Penghargaan terhadap karyawan bentuknya bermacam-macam namun dapat dikelompokan kedalam empat kelompok :
  1. Pembayaran untun waktu tidak bekerja.
  2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya.
  3. Pelayanan karyawan.
  4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum
Program tunjangan dana peningkatan kesejahteraan dapat dikategorikan menjadi lima yaitu :
  1. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu.
  2. Jamina terhadap resiko kerja.
  3. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan.
  4. Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan.
  5. Tunjangan yang harus dilakukan oleh undang-undang.

  


Diposting oleh di Tidak ada komentar:

Rencana Pembangunan Jangka Panjang Periode 2005-2025

     
     Pengertian Rencana Pembangunan Jangka Panjang (RPJP) Nasional adalah dokumen perencanaan pembangunan nasional yang merupakan jabaran dari tujuandibentuknya Pemerintahan Negara Indonesia yang tercantum dalamPembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945dalam bentuk visi, misi, dan arah pembangunan nasional untuk masa 20tahun ke depan yang mencakupi kurun waktu mulai dari tahun 2005 hinggatahun 2025.
         Maksud dan tujuan Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional Tahun 2005 – 2025, selanjutnya disebut RPJP Nasional, adalah dokumen perencanaan pembangunan nasional periode 20  (dua puluh) tahun terhitung sejak tahun2005 sampai dengan tahun 2025, ditetapkan dengan maksud memberikan arah sekaligus menjadi acuan bagi seluruh komponen bangsa (pemerintah,masyarakat, dan dunia usaha) di dalam mewujudkan cita-cita dan tujuan nasional sesuai dengan visi, misi, dan arah pembangunan yang disepakati bersama sehingga seluruh upaya yang dilakukan oleh pelaku pembangunanbersifat sinergis, koordinatif.
Untuk melaksanakan dan mencapai satu tujuan dan satu cita-cita tersebut diperlukan suatu rencana yang dapat merumuskan secara lebih konkrit mengenai pencapaian dari tujuan bernegara tersebut. Tujuan dari bernegara sebagaimana diatur dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 adalah melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejateraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
            Pembangunan Jangka Panjang Nasional Tahun 2005-2025 merupakan kelanjutan dari pembangunan sebelumnya untuk  mencapai tujuan pembangunan sebagaimana diamanatkan dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Untuk itu, dalam 20 tahun mendatang, sangat penting dan mendesak bagi bangsa Indonesia untuk melakukan penataan kembali berbagai langkah-langkah, antara lain di bidang pengelolaan sumber daya alam, sumber daya manusia, lingkungan hidup dan kelembagaannya sehingga bangsa Indonesia dapat mengejar ketertinggalan dan mempunyai posisi yang sejajar serta daya saing yang kuat di dalam pergaulan masyarakat Internasional.
Oleh karenanya rencana pembangunan jangka panjang nasional yang dituangkan dalam bentuk visi, misi dan arah pembangunan nasional adalah produk dari semua elemen bangsa, masyarakat, pemerintah, lembaga- lembaga negara, organisasi kemasyarakatan dan organisasi politik. RPJP Daerah harus disusun dengan mengacu pada RPJP Nasional sesuai karakteristik dan potensi daerah. Selanjutnya RPJP Daerah dijabarkan lebih lanjut dalam RPJM Daerah. Arah, tahapan, dan prioritas Pembangunan Jangka Panjang Tahun 2005–2025.
        Tujuan pembangunan jangka panjang tahun 2005–2025 adalahmewujudkan bangsa yang maju, mandiri, dan adil sebagai landasan bagi tahappembangunan berikutnya menuju masyarakat adil dan makmur dalam NegaraKesatuan Republik Indonesia berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Sebagai ukuran tercapainya Indonesia yang maju, mandiri, dan adil, pembangunan nasional dalam 20 tahun mendatang diarahkan pada pencapaian sasaran-sasaran pokok sebagai berikut.

A. Terwujudnya masyarakat Indonesia yang berakhlak mulia, bermoral, beretika, berbudaya, dan beradab ditandai oleh hal-hal berikut:
1.Terwujudnya karakter bangsa yang tangguh, kompetitif, berakhlak mulia, dan bermoral berdasarkan falsafah Pancasila yang dicirikan dengan watak dan perilaku manusia dan masyarakat Indonesia yang beragam, beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi luhur, bertoleran, bergotongroyong, berjiwa patriotik, berkembang dinamis, dan berorientasi iptek.
2.Makin mantapnya budaya bangsa yang tercermin dalam meningkatnya peradaban, harkat, dan martabat manusia Indonesia, dan menguatnya jati diri dan kepribadian bangsa.

B. Terwujudnya bangsa yang berdaya saing untuk mencapai masyarakat yang lebih makmur dan sejahtera ditunjukkan oleh hal-hal berikut:
1.Tercapainya pertumbuhan ekonomi yang berkualitas    dan berkesinambungan sehingga pendapatan perkapita pada tahun 2025 mencapai tingkat kesejahteraan setara dengan negara-negara berpenghasilan menengah, dengan tingkat pengangguran terbuka yang tidak lebih dari 5 persen dan jumlah penduduk miskin tidak lebih dari 5 persen.
2.Meningkatnya kualitas sumber daya manusia, termasuk peran perempuan dalam pembangunan. Secara umum peningkatan kualitas sumber daya manusia Indonesia ditandai dengan meningkatnya indeks pembangunan manusia (IPM) dan indeks pembangunan gender (IPG), serta tercapainya penduduk tumbuh seimbang.
3.Terbangunnya struktur perekonomian yang kokoh berlandaskan keunggulan kompetitif di berbagai wilayah Indonesia. Sektor pertanian, dalam arti luas, dan pertambangan menjadi basis aktivitas ekonomi yang dikelola secara efisien sehingga menghasilkan komoditi berkualitas.

        Arah Pembangunan Jangka Panjang Tahun 2005-2025, mewujudkan masyarakat yang berahklak mulia, bermoral, beretika, berbudaya dan beradab. Terciptanya kondisi masyarakat yang berakhlak mulia, bermoral, dan beretika sangat penting bagi terciptanya suasana kehidupan masyarakat yang  penuh toleransi, tenggang rasa, dan harmonis. Di samping itu, kesadaran akan budaya memberikan arah bagi perwujudan identitas nasional yang sesuai dengan nilai-nilai luhur budaya bangsa dan menciptakan iklim kondusif dan harmonis sehingga nilai-nilai kearifan lokal akan mampu merespon modernisasi secara positif dan produktif sejalan dengan nilai-nilai kebangsaan.
      Mewujudkan Indonesia menjadi Negara kepulauan yang mandiri, maju, kuat dan ber basiskan Kepentingan Nasional. Pembangunan kelautan pada masa yang akan datang diarahkan pada pola pembangunan berkelanjutan berdasarkan pengelolaan sumber daya laut berbasiskan ekosistem, yang meliputi aspek-aspek sumber daya manusia dan kelembagaan, politik, ekonomi, lingkungan hidup, sosial budaya, pertahanan keamanan, dan teknologi. Red MKTRI.


Diposting oleh di Tidak ada komentar:
Langganan: Postingan (Atom)